Ensayo.

La cultura en la organización, el miedo al fracaso y el cambio.

“Un hombre con una idea nueva es un loco hasta que la idea triunfa”, frase mítica del célebre escritor Mark Twain que bien puede describir los procesos en las organizaciones, y es que si lidiar con el proceso de cambio es difícil en sí, lo es aún más si se toma en cuenta todas las características culturales que existe en una empresa y en cada una de las personas que ahí trabaja.

Empezando desde lo particular a lo general, cada uno de los trabajadores de una empresa es el resultado de un ambiente sociocultural, donde ha hecho suyo los valores, tradiciones, creencias, costumbres, religión, educación, etc. Del entorno en el que se desarrolló y desarrolla.

Éste individuo es parte de un colectivo: la organización o empresa. Por tanto, la empresa es un conjunto de todas aquellas creencias, actitudes, costumbres, etc.  De cada uno de los individuos que forman parte de ésta, al fijar sus valores, misión, visión, políticas, en mutuo acuerdo (no necesariamente sucede esto, hay empresarios que fijan sus políticas sin el consentimiento ni opinión de nadie pero considero que para que se forme un sentido de identidad en los trabajadores es necesario que sean parte de estos procesos).

Es así como la empresa adquiere una identidad que la hace distinta a las demás.  

Ahora entonces, ¿Qué sucede cuando tenemos que adaptarnos a una nueva cultura empresarial o adaptar nuestra cultura a la de alguien más?

Bueno, es mucho más fácil explicarlo que ponerlo en práctica, y es que el proceso de cambio y adaptación resulta tortuoso para todas las partes implicadas.

Primero porque hay que considerar todos los aspectos culturales, aquellos paradigmas que se tienen arraigados tanto en nuestra empresa como en la ajena, entre estos está la importancia que se le da a la autoridad en la empresa; suele suceder que hay grupos o personas en específico que requieren de cierto tipo de liderazgo para ser eficientes, por tanto no me decanto por ninguno en particular y considero que todos son útiles dependiendo del contexto y situación que se presente.

También se debe considerar el nivel de incertidumbre al que están acostumbrados a trabajar,  a una empresa conservadora le costará adaptarse a la hora de tomar decisiones rápidas o espontáneas, que son necesarias para el proceso de cambio e innovación, sin embargo también hay que considerar que existe un riesgo latente y por tanto debe evaluarse la situación, hay decisiones que deben tomarse con calma y otras con valentía.

En cuanto al cumplimiento de las normas y políticas, me decanto por una postura flexible, ni universal ni particular, pues bien hay momentos en que se necesita ser rígido en ciertos procesos y en otros ser creativo y flexible.

Otra de las características culturales con las que se debe lidiar es en cuanto a las relaciones interpersonales, organizaciones en las que se ha promovido la rigidez, formalidad e individualidad les costará el realizar trabajos en grupo, integrarse y dar su opinión, sin embargo el otro  extremo también resulta inconveniente para una organización, considero que en una empresa debe existir un ambiente laboral amable, cooperativo y empático pero sin rebasar la intimidad y la vida personal de cada uno. Pueden existir las charlas amenas entre compañeros de trabajo sin embargo, cualquier otra relación que pueda ser más personal y afectar el rendimiento o el ambiente de trabajo resulta problemática. Se puede ser sensible a los problemas personales de los trabajadores y compañeros en la empresa, más los sentimientos y emociones no deberían ser una excusa de su pobre rendimiento laboral si se diera el caso.

Estas son solo algunas partes de la cultura de cada organización, y como se ha mencionado anteriormente resulta difícil el cambiar de un paradigma a otro, porque el punto de esto no es imponerlo si no que sea adoptado, (incorporado más bien) respetando siempre la propia identidad del otro.

Este proceso puede generar diversas reacciones en las personas involucradas, es entonces cuando se da la resistencia al cambio, parafraseando la cita de Mark Twain que comenzó este escrito, una idea solo es aceptada hasta que demuestra que es efectiva, por tanto siempre habrá personas que consideren peligroso e insano el cambiar todo el proceso al que ya estaban tan acostumbrados.

Las personas pueden frustrarse, sentir miedo, ponerse a la defensiva, sentirse ansiosos y preocupados, etc. Todos incluido el jefe sienten en algún momento estos sentimientos, lo importante aquí es cómo el Alto mando inspira a su gente.

Puede existir toda una serie de valores, una misión y visión pero si estas no son acatadas por los trabajadores, ¿Realmente existen? Más bien son solo una apariencia, si realmente se desea que los empleados se identifiquen con la empresa, se sientan parte de ésta y estén orgullosos de serlo, es necesario que de acuerdo a los valores de la empresa se recompensen o sancionen ciertas acciones,  se asuma la responsabilidad, se hablen y opinen los problemas en vez de callarlos, y en general que todos aquellos valores de los que se habla sean ejecutados. Esto en mi opinión debe comenzar con el jefe.

Si las personas se encuentran satisfechas con su ambiente de trabajo, confían en la empresa, son parte de la toma de decisiones, se identifican con los valores y las metas de ésta, será mucho más fácil que acepten nuevos cambios y sean más eficientes.

“¿Y quién ha de deteneros?”, “Nadie en el mundo sino mi voluntad”. Esta es la respuesta que le da Laertes al rey Claudio en Hamlet y es la frase con la que puedo describir en pocas palabras la motivación.

Puede surgir que algunos empleados se sientan o sean incompetentes en su trabajo ya sea de forma “accidental” o porque realmente son apáticos hacia la empresa y los demás.

Lo importante en un trabajo es la constancia, el rendirse porque se siente inútil, avergonzado o se es orgulloso o perezoso nunca nos llevara al éxito, las cosas que valen la pena requieren de esfuerzo, por tanto el adaptarse a los cambios culturales (o de cualquier otra índole) en una empresa requieren de no darse por vencido sino de un cambio de actitud en el que se tenga la disposición de aprender, pedir ayuda si es necesario y de aceptar que para ser parte (adaptarse) de la empresa se tiene que sacrificar una parte de nuestra individualidad.

En conclusión la cultura de una organización puede influir en el éxito o fracaso y en general en muchos de los fenómenos que se dan en ésta. El adoptar la cultura de otra organización así como perseverar frente a la frustración siempre resulta difícil, sin embargo, ¿Quién puede detenerte?, nadie más que tu voluntad.

 

Bibliografía.

Cultura Organizacional. Capitulo 5

Metamanangement. Capitulo 5 y 6.

Cita tomada de "Hamlet" de W. Shakespeare.*

Cita de Mark Twain.*